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Führung2

Führung ist eine zentrale Funktion in Unternehmen. Sie wirkt in allen Unternehmensbereichen und über alle Ebenen des Unternehmens. Im letzten Jahrhundert hat sich das Verständnis, was Führung ist und wie gute Führung funktioniert, revolutioniert. Hieran hatte Peter F. Drucker wesentlichen Anteil. Blicken wir in die Zukunft, dann wissen wir, dass Unternehmen, wie auch in der Vergangenheit, vor fundamentalen Herausforderungen stehen werden. Sie müssen die sich verändernden Erwartungen der Kunden erspüren, sich in einer globalen Wirtschaftswelt zurecht finden, neue Produkte erfinden, Verfahren und Prozesse durch den Einsatz innovativer Technologien produktiver gestalten und Mitarbeiter finden, fördern und ans Unternehmen binden, die die Ziele des Unternehmens erfolgreich umsetzen.

Welchen Beitrag kann Führung hierzu leisten und wie muss sich Führung selbst weiter entwickeln und über welche Fähigkeiten müssen Führungskräfte insbesondere verfügen, um die erwarteten Transformationsprozesse in Unternehmen optimal gestalten zu können? Muss sich Führung überhaupt verändern oder ist oder muss Führung nicht gerade eine der Konstanten in einem dynamischen Umfeld von Unternehmen sein?

Will man herausfinden, welche Anforderungen an die wirksame Führungskraft der Zukunft gestellt wird, dann gilt es Antworten auf diese Fragen zu finden. In jedem Fall gilt auch für Führungskräfte , was John F. Kennedy einmal sagte: "Change is the law of life and those who look only to the past or present are certain to miss the future."

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Gesellschaftliche Transformationsprozesse, die sich auf Unternehmen auswirkenBearbeiten

Lassen Sie uns mit einigen Hypothesen beginnen, die helfen sollen, den Veränderungsbedarf im Führungsverhalten zu erkennen und bewerten zu können.


1. Die fortschreitende Globalisierung und eine hohe Volatilität prägen Märkte und Unternehmen Bearbeiten

Die weiterhin zunehmende globale Vernetzung von Unternehmen wird dazu führen, dass sich globale Konzerne bilden werden, die eine Vormachtstellung in allen wichtigen Märkten anstreben. Wir erleben diese Entwicklung bereits heute, zum Beispiel in der Fahrzeugindustrie. In der Konsequenz werden weitere, bisher eigenständige Unternehmen in globalen Konzernen aufgehen. Hinzu kommen Kooperationen auf globaler Ebene zwischen Marktpartnern, die voraussichtlich stärker zeitlich befristet gestaltet werden dürften. Investoren werden ihren Einfluss ausbauen und zu einer weiteren Dynamisierung des Umfelds beitragen. Gleichzeitig werden die Märkte eine hohe Volatilität aufweisen. Wie wir dies bereits in der Finanzkrise erlebt haben, dürfen wir davon ausgehen, dass in Zukunft Boom und Krisenphasen kürzer und heftiger auftreten werden.

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2. Die Alterung der Gesellschaft erfordert Anpassungen in der ArbeitsweltBearbeiten

Der demographische Wandel in Europa ist eine Tatsache. Selbst massivste Zuwanderung könnte diese Entwicklung nicht mehr verhindern. Dieser Veränderungsprozess wirkt sich auch auf die Arbeitswelt aus. Ältere Mitarbeiter stellen meist andere Anforderungen an ihr Arbeitsumfeld, an ihre Aufgaben und setzen andere Prioritäten in ihrer Lebensplanung als junge Menschen. Diese Veränderung müssen Unternehmen intensiv begleiten. Führungskräfte müssen diesen Veränderungsprozess und die daraus resultierenden Chancen und Risiken in ihrem Verantwortungsbereich aktiv mitgestalten.

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3. Die Forderung nach Partizipation der Bevölkerung in gesellschaftspolitischen Entscheidungsprozessen wird auch die Unternehmenskultur verändern Bearbeiten

Ausgelöst durch neue technische Möglichkeiten im Bereich Social Media entdecken weite Teile der Gesellschaft die Möglichkeit, sich direkt in die Gestaltung politischer Entscheidungen einzubringen. Über Facebook, Twitter und in Blogs wird unverzüglich Feedback zu gesellschaftlichen Themen gegeben und eine öffentliche Diskussion in Gang gesetzt, die abhängig von der Aufmerksamkeit für das Anliegen in der Öffentlichkeit, mehr oder weniger intensiv und andauernd ausgetragen wird. Politiker verfolgen heute sehr genau, welche Meinungen sich aus diesen Diskussionen bilden und berücksichtigen dies in ihren Entscheidungen. Beispiele hierfür sind die politischen Veränderungen in den nordafrikanischen Staaten, der Rücktritt Von Guttenbergs aufgrund der öffentlichen Diskussion über seine Doktorarbeit oder der Onlinewahlkampf, der wesentlich zur Wahl Obamas zum 44. Präsidenten der Vereinigten Staaten von Amerika beigetragen hat. In den USA beeinflussen die öffentlichen Reaktionen im Internet die politischen Entscheidungen massiv. Der ständige und mobile Zugriff auf Informationen sowie die Möglichkeit, direkt darauf zu reagieren, wird insbesondere bei den jüngeren Arbeitnehmern auch zu veränderten Anforderungen und Erwartungen in Bezug auf ihr Arbeitsumfeld führen. Nicht nur die Erwartungen an technische Hilfsmittel werden Unternehmen vor herausforderungen stellen. Vor allem die daraus resultierenden persönlichen Erwartungen der Mitarbeiter, wie sie sich in Entscheidungen und Diskussionen einbringen können, wird es zu meistern gelten.

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4. Das Streben nach Individualisierung und Selbstbestimmung wird zur Forderung nach mehr Autonomie in der Erledigung übertragener Aufgaben führenBearbeiten

Die Bedeutung allgemein anerkannter Werte und Normen für das Zusammenleben in der Gesellschaft wandeln sich. Das Sprichwort Friedrichs des Großen "Jeder soll nach seiner Facon selig werden" ist heute eine weithin akzeptierte Grundhaltung in unserer Gesellschaft. Solange man nicht gegen geltendes Recht verstößt, ist alles erlaubt und denkbare Spielräume zur Lebensgestaltung, die vor wenigen Jahrzehnten noch tabuisiert waren, werden heute selbstverständlich ausgeschöpft. Dieser Veränderungsprozess macht auch vor den Werkstoren der Unternehmen nicht halt. Pluralisierung der Meinung, das offene Aussprechen anderer Ansichten eröffnet neue Chancen und Wege, bedeutet jedoch zugleich eine Anpassung in der Führung und im Umgang miteinander. Ein weiterer Aspekt hierbei ist die zunehmende Mobilität. Individualisierung bedeutet dabei gleichzeitig, Ort und Umfeld an veränderte persönliche Lebenssituationen anzupassen. Haben sich früher junge Mitarbeiter mit Heirat, Kindern und Haus stark festgelegt, ist dies heute zunehmend nicht mehr der Fall. Die Bindungsintensität nimmt ab. Die "genetische" Familie verliert an bedeutung, während das (virtuelle) Beziehungsnetzwerk an Bedeutung zunimmt. Dieses aufrecht zu erhalten und zu pflegen stellt jedoch andere Anforderungen in Bezug auf Raum und Zeit als die traditionellen Lebensmodelle mit Familie, Kindern und Vereinen an Heimatort. Daraus folgt, dass Mitarbeiter auch in Ihrer Wahl des Arbeitgebers und ihres Arbeitsortes flexibler agieren. Sind Mitarbeiter unzufrieden mit ihrem Arbeitsumfeld, ihren Aufgaben und vor allem auch ihren Karrieremöglichkeiten, bieten sich ihnen weitaus vielfältigere Optionen als bisher. Dies gilt insbesondere für die Leistungsträger in Unternehmen.

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5. Technische Innovationen werden das Arbeiten in Zukunft erneut grundlegend verändernBearbeiten

Ebenso wie dies durch den Einzug der Computer in Büros und Werkshallen seit den 80er Jahren des vergangenen Jahrhunderts der Fall war, werden technische Neuerungen das Arbeitsumfeld erneut massiv verändern. In den Büros werden neue Kommunikationsmedien Einzug halten, deren Funktionsweise wir aus den "Social Media" im privaten Umfeld bereits kennen. Diese werden weiter professionalisiert. Nach den Produktionshallen wird Prozessorientierung und die Steigerung der Produktivität auch in den adminsitrativen Bereichen weiter voran getrieben werden. Dies kann und wird auf der Grundlage neuer technischer Möglichkeiten der Fall sein. Diese technische Neuerungen werden insbesondere das Kommunikationssverhalten und die Entscheidungssfindung in Unternehmen revolutionieren.

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6. Der Grundsatz der Gleichstellung wird den Wandel in der Gesellschaft weiter vorantreibenBearbeiten

Auf der Grundlage der UN-Menschenrechtscharta wird die Gleichstellung von als gleichwertig angesehenen Bevölkerungsgruppen verstanden. Hierzu gehören zum Beispiel das Geschlecht, die Rasse, die Hautfarbe, das Alter, die Religion oder der Grad der körperlichen (Un)Versehrtheit. Gleichbehandlung beschreibt den Prozess, um dort, wo dies noch nicht der Fall ist, die Angleichung der Lebenssituationen zu erreichen.

In Deutschland wurde mit dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ) ein rechstverbindlicher Rahmen geschaffen, um Diskrimierung in Bezug auf die darin definierten Kriterien zu unterbinden und damit zur Gleichbehandlung der berücksichtigten Bevölkerungsgruppen beizutragen.

Hieraus ergeben sich Veränderungen in der Gesellschaft, die im weiteren Verlauf zur einer breiteren Akzeptanz dieser Grundsätze auch dort führen werden, wo diese bislang nioch nicht vollständig akzeptiert sind.

Ein besonderer Schwerpunkt liegt in meiner Wahrnehmung derzeit in der Gleichstellung der Frau im gesellschaftlichen Leben sowie in der Gleichberechtigung von Menschen mit Behinderungen. In Bezug auf das Wirtschaftsleben. wird aktuell (2012) die Notwendigkeit einer Frauenquote in Führungsgremien von Unternehmen intensiv diskutiert.

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Handlungsfelder in den UnternehmenBearbeiten

Wie werden diese gesellschaftlichen Entwicklungen sich auf Unternehmen und insbesondere auf deren Entscheidungsprozesse auswirken:

1. Die Entscheidungsgeschwindigkeit und die Präzision der Entscheidung entscheiden über den ErfolgBearbeiten

Die zunehmende Dynamik, denen Unternehmen ausgesetzt sind, erfordert schnelle Entscheidungen und häufigere Kurskorrekturen getroffener Entscheidungen, um zu gewährleisten, dass eine einmal getroffene Entscheidung auch unter veränderten Rahmenbedingungen noch Gültigkeit besitzt. Konservative, traditionelle Planungsprozesse dürften immer weniger Relevanz besitzen und von "Rolling Forward" Methoden ersetzt werden. Dies bedeutet auch, dass Entscheidungsträger sich schneller und umfassender informieren müssen und einen direkten Zugang zu entscheidungsrelevanten Informationen benötigen.

2. Kommunikation muss schneller und direkter erfolgenBearbeiten

Neue Erkenntnisse wie auch Entscheidungen müssen unverzüglich kommuniziert werden. Die schnellere Kommunikation von Entscheidungen und deren Hintergründe stellt bereits heute in vielen Unternehmen eine latente Forderung von Mitarbeitern dar. Dieser Druck wird sich weiter verschärfen, weil Mitarbeiter diese Informationen zwingend benötigen werden, um kurzfristig auf Veränderungen angemessen reagieren zu können. Hier wird ein Umdenken von Push- zu Pull-Kommunikation erfolgen. Informationen werden nicht mehr aktiv an einem Empfängerkreis kommuniziert. Stattdessen werden Informationen bereitgestellt und sogenannte Agenten informieren Mitarbeiter, die diese Informationen benötigen, über Updates.

3. Organisationbarrieren werden geschliffen und Hierarchiebenen werden eingeebnetBearbeiten

Das Überwinden von Organisationsbarrieren und die Auflösung von Hierarchiegrenzen wird eine wesentliche Herausforderung für Unternehmen darstellen, um Kommunikation und Entscheidungsfindung zu beschleunigen. Unternehmen, die an traditionellen Berichtswegen und starren Organisationsformen festhalten, werden es schwer haben, am Markt erfolgreich zu bleiben, weil sie zu träge sein werden, um schnell genug auf sich ändernde Rahmenbedingungen zu reagieren und die kurzfristige Umsetzung getroffener Entscheidungen auf allen Unternehmensebenen und über alle Standorte weltweit zu gewährleisten.

Die Forderungen nach flexiblen Organisationsmodellen, die in kürzeren Zeiträumen den sich ändernden Kundenanforderungen angepasst werden können und ein damit einher gehende dynamische Umorganisation bestehender Strukturen wird mit weniger Hierarchie einfacher zu bewerkstelligen sein.

Der Grad der technologischen Unterstützung von Prozessen durch IT Systeme wird weiter zunehmen, wodurch in allen Unternehmensbereichen, vor allem aber in den bisher noch nicht hochgradig optimierten Verwaltungsbereichen, einfache operative Tätigkeiten durch Systeme ersetzt werden. Für die verbleibenden Stellen werden die Anforderungen deutlich steigen. Gefordert werden Prozess- und Methodenspezialisten mit dem jeweiligen Spezialwissen sein, die die Anwendung der eingesetzten IT Systeme exzellent beherrschen und fachlich an deren weiterer Optimierung mitwirken können. Zum Beispiel werden Berichte, heute neben manuellen Tätigkeiten einer der wesentlichen Aufwandstreiber in Verwaltungen, nicht mehr manuell, sondern nahezu vollständig automatisch generiert werden.

Die zunehmende Automatisierung der Datenaufbereitung im Vorfeld von Entscheidungen wird die Daseinsberechtigung vieler der heutigen Stabsfunktionen in Unternehmen infrage stellen. Besteht ihre Rolle doch vielfach in der Sammlung, Aufbereitung und Kommentierung von Informatiionen. Wenn Entscheider direkten Zugang zu entscheidungsrelevanten Informationen haben und gleichzeitig den direkten Durchgriff bis auf Detailebene, werden viele Informationen direkt von den Personen kommentiert werden, die mit diesen Informationen arbeiten. Damit werden viele, häufig hierarchich hoch positionierte Stabsfunktionen obsolet werden.

Status wird nicht mehr in erster Linie an Hierarchiestufen festgemacht, sondern an Kompetenzen und deren Bedeutung für das Unternehmen. Jungen Berufseinsteigern wird dies entgegen kommen, da diese bereits heute ihre Prioritäten anders setzen als derzeitige Führungskräfte.

Dies zeigt sich bereits an den Prioritätenverschiebungen junger gegenüber älteren Menschen. Heute ist der Firmenwagen ein zentrales Statussymbol von Führungskräften. Das Fahrzeugmodell gibt Auskunft über den Status des Besitzers in der Organisation. Für jüngere Menschen stellt ein eigenes Fahrzeug der Luxusklasse kein erstrebenswertes Ziel mehr dar. Stattdessen steht das neueste Smartphone oder das High-End Notebook an oberster Stelle. Ähnliches dürfte mit den Bezeichnungen auf den (digitalen) Visitenkarten geschehen. Weniger die Hierarchiestufe als vielmehr die Kompetenz werden dort beschrieben sein.

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4. Entscheidungen werden zunehmend von Vielen und seltener von Einzelnen getroffen - über Hierarchie- und Organisationsgrenzen hinwegBearbeiten

Aufgrund der Schnelligkeit der geforderten Entscheidungsfindung wird es immer wichtiger werden, möglichst große Teile der Organisation an Entscheidungsprozessen direkt zu beteiligen. Der steigende Anteil an Frauen in Führungspositionen wird diese Entwicklung verstärken. Studien zeigen, dass Frauen stärker auf Kooperation und Vertrauen in der Zusammenarbeit setzen, um Ziele zu erreichen. Sie agieren in stärkerem Maße als Mentor ihrer Mitarbeiter und praktizieren damit in stärkerem Maße einen kooperativen Führungsstil als viele ihrer männlichen Kollegen. Frauen dürften damit offener sein, Entscheidungen transparent und unter Beteiligung Vieler zu treffen als dies in den meist männlichen Führungskreisen heute meist der Fall ist. Eine partizipative Entscheidungsfindung dürfte sich auch aufgrund der schnelleren Wechsel zwischen Boom- und Krisenphasen durchsetzen, um kurzfristig die notwendige Unterstützung für schwierige Entscheidungen im Unternehmen erhalten zu können.

5. Die Virtualisierung der Arbeit wird zu einer weltweiten Vernetzung von temporären Projektteams und Spezialistenpools in Matrixorganisationen führenBearbeiten

Mehrdimensionale Organisationsmodelle mit begrenzter Gültigkeitsdauer werden der Normalfall sein. Im Mittelpunkt wird die Frage stehen, welche Ressourcen, interne und externe, wie miteinander vernetzt werden müssen, um die definierten Handlungsfelder erfolgreich lösen zu können. Neue Handlungsfelder werden zu neuen organisatorischen Zusammensetzungen führen. Ausgehend von bereits heute existierenden Modellen im Beratungsgeschäft oder auch bei globalen Softwareanbietern, ist anzunehmen, dass es auch zukünftig Linienorganisationen geben wird, die entlang von Kompetenzen organisiert sein werden und eine längere Gültigkeit besitzen werden als Projektorganisationen, die für konkrete Aufgaben zusammengestellt werden und sich auflösen, sobald die Aufgabe erledigt ist. Spezialisten werden somit sowohl einer Linienorganisation als auch einem oder mehreren Projektteams angehören.Bearbeiten

Diese Arbeitsmodelle werden den Wünschen einer steigenden Anzahl an Mitarbeitern nach Flexibilität, Mobilität und Selbstbestimmung entsprechen.

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6. Führungsgremien werden überwiegend zu gleichen Teilen mit Frauen und Männern besetzt sein Bearbeiten

Die Führungsgremien in Unternehmen sind nach wie vor von Männern dominiert. Immer mehr Staaten in Europa führen derzeit Regelungen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten und Vorständen ein. Es ist eine Frage der Zeit bis eine verbindliche Frauenquote beschlossen werden wird. Dies dürfte sich insbesondere auch in der Gestaltung von Kommunikations- und Entscheidungsprozessen bemerkbar machen. Studien zeigen, dass sich das Führungsverhalten von Männern und Frauen unterscheidet.

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Anforderungen an Führungskräfte von morgenBearbeiten

A) Zusammenarbeitsmodelle auf der Grundlage von Strategischen Zielvereinbarungen und der Umsetzung auf Basis von Kompetenz und VertrauenBearbeiten

Neudeutsch: "Strategic-Target-Agreement and Trust-Based-Execution"

In flachen und sich organisch verändernder Organisationen kann die Führungskraft nicht mehr den kompletten Prozess von der Planung über die Realisierung bishin zur Implementierung von Lösungen - an unterschiedlichen Orten - verantworten. Mitarbeiter werden dies, wie zuvor erläutert, auch nicht mehr akzeptieren. Sie erwarten angemessen definierte Gestaltungsspielräume und Entscheidungsbefugnisse. "Das kläre ich mit Ihrem Chef" als Reaktion auf eine nicht akzeptierte Entscheidung eines Mitarbeiters wird nicht mehr funktionieren, weil der Chef fachlich und räumlich zu weit weg sein wird vom konkreten Thema und weil der Mitarbeiter auf Dauer keine inhaltlichen Entscheidungen über seinen Kopf hinweg akzeptieren wird.

Führungsräfte werden entweder Kompetenzteams leiten und Erfolg als Verfügbarkeit der besten Spezialisten und deren Beitrag zum Gesamterfolg definieren oder sie werden konkrete Projekte bzw. ein definiertes Projektportfolio verantworten und Erfolg in Form der Realisierung des Projektauftrages definieren.Aufgrundn der Verknüpfung der unterschiedlichen Funktionen wird regelmäßige Rotation der Führungskräfte zu einem Grundprinzip in Unternehmen.


B) Vision und Strategie werden zum Kompass des persönlichen HandelnsBearbeiten

Woran orientiert man sich, wenn alles um einen in Bewegung ist. Der Vision und der Strategie eines Unternehmens oder eines Teams kommt dann eine zentrale Bedeutung zu. Mitarbeier brauchen glasklare Ausrichtung auf das, was für das Unternehmen wichtig ist und was das persönliche Handeln ausrichten soll. Da die Führungskraft zum einen weiter entfernt sein wird vom Mitarbeiter und zum anderen immer seltener die fachliche Kompetenz haben kann, um inhaltliche Entscheidungen von Mitarbeitern zu bewerten, benötigen Mitarbeiter einen sehr guten Kompass, der ihnen die Richtung vorgibt und aufgrund dessen sie Entscheidungen treffen können.

Da sich die Prioritäten dynamischer als heute ändern werden, ist es umso wichtiger, dass Führungskräfte den Prozess der Strategieentwicklung und der effektiven Kommunikation der Vision und der strategischen Ziele professionell beherrschen. Nur wenn das Ziel immer klar vor Augen ist, ist sichergestellt, dass die Mannschaft auch den schnellsten Weg erkennt und beschreitet.


C) Umsetzungsverantwortung liegt vollständig in den Händen von MitarbeiternBearbeiten

In dem Maß wie sich Führungskräfte auf ihre Strategieaufgabe konzentrieren, werden sie die Verantwortung für die Erreichung der defnierten strategischen Ziele an ihre Mitarbeiter übertragen. Umsetzungskompetenz bezeichnet dabei nicht alleine die operative Umsetzung, sondern schließt die Definition der erforderlichen Maßnahmen und die Planung des Vorgehens mit ein.

Denn, den Weg zu definieren, der zum Ziel führt, wird bereits Aufgabe der Mitarbeiter sein. Mitarbeiter handeln in Bezug auf die ihnen übertragenen Aufgaben und die übertragene Verantwortung wie heutige Führungskräfte. Im Prinzip agieren sie als 1-Mann-Team. Dies erfordert ein Höchstmaß an Selbsmanagement und stellt, neben ihren fachlichen Qualitäten, besondere Anforderungen an ihr persönliches Verhalten und ihre Kommunikationsfähigkeit.

Die Führungskraft agiert in diesem Prozess als Coach und Mentor. Sie gibt Feedback und Input, stellt bei Bedarf Kontakte her, aber sie legt nicht mehr den Weg für die Erreichung der Ziele fest. Gleichwohl verantwortet sie die Ergebnisse in ihrem verantwortungsbereich, denn sie wird daran gemessen werden, wie erfolgreich sie war, ihr Team bei der Erreichung der Ziele zu unterstützen.


D) Die Auswahl der richtigen Leute und die Entwicklung der zukünftigen Kompetenzen von morgen wird Überlebenskampf für UnternehmenBearbeiten

Die Kompetenz, die richtigen Leute mit den Skills auszuwählen, die morgen gefordert werden und die eine Ergänzung des Teams darstellen, wird für Führungskräfte von zentraler Bedeutung sein. Diese Mitarbeiter durch die richtigen Aufgaben und Weiterentwicklungsmöglichkeiten auf Dauer motiviert zu halten, wird eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte darstellen, denn diese Mitarbeiter zu finden und sie entsprechend den Anforderungen des Unternehmens auszubilden, wird einen großen Aufwand darstellen. Umso gravierender wird der Verlust sein, wenn diese Mitarbeiter unzufrieden werden und das Unternehmen verlassen. Führungskräfte werden stärker als bisher an den Erfolgen ihres Personalmanagements gemessen werden, denn dieses wird direkten Einfluss auf die Ergebnisse der Organisation haben.


E) Ohne hohe analytische Kompetenz der Führungskraft und professionelle technische Unterstützung kann die Informationsflut nicht mehr bewältigt werden Bearbeiten

Die Menge an Information, welche uns zur Verfügung steht, ist in den letzten Jahren bereits überproportional gestiegen. In Zukunft wird sich dieser Trend weiter fortsetzen. Neben unternehmensinternen Informationen wird vor allem Informationen von außen eine besondere Bedeutung in Entscheidungsprozessen zukommen.

Dies erfordert von den Beteiligten eine gesteigerte analytische Kompetenz, um Wichtiges von Unwichtigem zu trennen und es erfordert den Einsatz innovativer Werkzeuge, die Entscheidungsträger intelligent dabei unterstützen.

Dies wird dazu führen, dass sich die Anforderungen und die Aufgabeninhalte von Stabsfunktionen in Unternehmen wandeln werden. Heute besteht deren Daseinsberechtigung allzuoft in der Sammlung, Konsolidierung und Bewertung von Informationen für ihren Vorgesetzten. In der Zukunft werden Führungskräfte direkten und individualisierten Zugang zu allen relevanten Informationen besitzen. Stäbe werden in Zukunft andere Aufgaben wahrnehmen oder aus den Organisationen verschwinden.

Unternehmen, denen dieser Transformationsprozess am besten gelingt, werden einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil vor ihren Konkurrenten erzielen.

F) Führungskräfte müssen neue Kommunikationsmedien intuitiv anwendenBearbeiten

Dies wird eine Herausforderung für die große Mehrheit der heutigen Führungskräfte bedeuten. Während die jungen, nachrückenden Generationen bereits selbstverständlich mit diesen Formen der Kommunikation und Entscheidungsfindung aufwachsen und umzugehen gelernt haben, leben viele Führungskräfte noch mit der Technologie von gestern. Der Einbeziehung der Mitarbeiter kommt eine deutlich gestiegene Bedeutung zu. Die Vernetzung verteilter Teams wird so selbstverständlich funktionieren wie dies heute in einem Büroraum der Fall ist. Der Zugang zu Informatioinen wird allen Mitarbeitern möglich sein, die diese informationen benötigen. Lokale Dateien, persönliche Laufwerke oder spezifische Gruppenablagen werden zugunsten von Dokumentenmanagementsystemen verschwinden. Kommunikatiionsmittel wie Twitter und andere Social Media Dienste werden Einzug in die Unternehmen halten und das altbekannte Email dürfte über kurz oder lang verschwinden. Videokonferenzen vom eigenen Arbeitsplatz werden üblich sein, wobei der "eigene" Schreibtisch ebenfalls verschwinden dürfte bzw. nur noch für die Zeit der Anwesenheit der persönliche Arbeitsort sein dürfte. Die Verbinung zu einem Kollegen, Dienstleister oder Kunden wird mit einem Tastendruck erfolgen, schriftlich, mündlich oder visuell. Nachrichten werden auf unterschiedlichen Wegen erfasst werden können, klassisch mittels Tastatur, zunehmend jedoch durch Spracheingabe. Übersetzungen, von Schriftstücken und Gesprächsinhalten, heute eine Herausforderung in globalen Unternehmen, werden durch Systeme nicht nur unterstützt, sondern vollständig ersetzt werden.



KonsequenzenBearbeiten

Soweit so gut, aber was bitte ist daran neu? Die aufgezeigten Transformationsprozesse in der Gesellschaft mögen zu den dargestellten Konsequenzen in den Unternehmen führen, aber die daraus resultierenden Anforderungen an Führungskräfte sind doch nicht neu!

Richtig, alles Gesagte existiert bereits. Nachzulesen unter anderem in diesem Wiki. Was jedoch geschieht, ist eine größere Stringenz in der Anwendung und eine klarere Fokussierung in der Ausrichtung von Führungskräften!

Wir erleben heute noch zu oft, dass Personen aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz in Führungspositionen gelangen, durchaus auch in höheren Führungssebenen. An fachlicher Kompetenz ist nichts auszusetzen. Wie erläutert, ist dies ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Die Priorität in den Aufgaben der Führungskraft wird sich jedoch radikal in Richtung der Bereiche Vision und Strategie, Kommunikation und Personalmanagement verschieben.

Es wird auch in Zukunft Spezialisten als Führungskräfte geben, weil sie die Besten in ihrem Fach sind und weil sie Teams von Spezialisten führen werden. Die große Mehrzahl der Führungskräfte wird jedoch über erstklassiges Know-how in den zuvor genannten Bereichen verfügen müssen.

Hinzu kommt der Ausbau der Entscheidungskompetenz. Prüfen Sie in ihrem eigenen Umfeld, wie, auf welcher Grundlage und durch wen heute Entscheidungen getroffen werden. Sind Sie der Auffassung, dass dies professionell erfolgt?

Nun haben wir festgestellt, dass zukünftig Entscheidungen schneller getroffen und häufiger überprüft werden müssen, von Personen getroffen, die aus unterschiedlichen Kulturen stammen, an verschiedenen Orten arbeiten, unterschiedliche Sprachen beherrschen und dabei nur über einen Ausschnitt des gesamten erforderlichen Wissens für diese Entscheidung verfügen. Auf der anderen Seite fordern Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung und gleichzeitig mehr Mitspracherechte bei Entscheidungen - und damit sind nicht die Gewerkschaftsvertreter gemeint.

Unternehmen, denen es gelingt, diese Herausforderungen optimal zu lösen, werden nachhaltig erfolgreicher sein als ihre Mitbewerber. Sie werden damit auch attraktiver für Leistungsträger aus den Reihen ihrer Mitbewerber und Nachwuchskräfte sein. Dabei zählen weniger materielle Leistungsanreize. Leistungsträger von morgen werden sich angezogen fühlen von Unternehmen, die ihnen Freiräume in der Verwirklichung ihrer beruflichen Ideen bieten. Bei denen sie aus der Strategie und dem Führungsverständnis erkennen können, dass sie Einfluss auf wichtige Entscheidungen haben und nicht nur ein Rädchen im Gehäuse sind, von dem erwartet wird, dass es felissig und pflichtbewusst seinen Dienst verrichtet.

Neben dem professionellen Umgang mit Methoden und Werkzeugen in den genannten Bereichen müssen Führungskräfte insbesondere über die persönliche Eignung verfügen, um Führung wirksam ausführen zu können.

Führungskräfte brauchen ein hohes Maß an Selbstsicherheit, ohne arrogant zu sein. Sie müssen Offenheit, Wertschätzung und Vertrauen vorleben, ohne zum Kumpel zu werden. Sie müssen den Blick nach vorne richten und erkennen, was zu tun ist, ohne die Bodenhaftung zu verlieren. Sie müssen ihr Gegenüber wahrnehmen, bewerten und korrigieren, ohne zu verletzen. Sie müssen Menschen zu deren eigenem Vorteil und zum Wohl des Unternehmens entwickeln und nicht mit Blick auf die eigene Karriere.

All diese Aspekte finden sich heute in einer Unmenge an Fachbüchern und Publikationen. Entscheidend wird sein, sie konsequent anzuwenden und die Führungsmannschaft daran auszurichten.

Was es braucht und heute leider viel zu wenig existiert, ist eine Ausbildung zur Führungskraft. In zu vielen Fällen ist Führung eine Nebenbeschäftigung des Managers, dessen Hauptaufgabe in der Verantwortung operativer Aufgaben liegt. In welchem Umfang hierfür Führungskompetenz erforderlich ist, wird meist nicht betrachtet. Bei Stellenbesetzungen fragen wir "kann die oder der das" und meinen häufig, ob die betreffende Person über die fachliche Kompetenz in der zukünftigen Aufgabe verfügt. Wir fragen selten "ist sie oder er in der Lage, das Team zu führen".

In diesem Punkt muss ein Umdenken erfolgen: Wir bilden Betriebswirte, Volkswirte, Ingenieure, Informatiker, Psychologen und vieles mehr aus. Immer mit Blick auf die fachliche Eignung. Was zu kurz kommt ist die Ausbildung in der Führung. Es wäre auch schwierig zu vermitteln, einen reinen Studiengang für Führung anzubieten. Dennoch sollten die Grundlagen, das Methodenwissen und die Werkzeuge, die für wirksame Führung notwendig sind, bereits im Rahmen der Studienzeit vermittelt werden. Heute müssen sich die Unternehmen selbst um die Ausbildung ihres Führungskräftenachwuchses kümmern. Jedoch nicht mit Schwerpunkt auf dem Basiswissen, sondern mit Fokus auf der Führungskompetenz. Wir wissen, dass der Aufbau von Kompetenz durch die Kombination aus Wissen und Erfahrung entsteht und Erfahrung aus (richtiger oder auch falscher) Anwendung resultiert. Als Konsequenz brauchen Unternehmen ein Ausbildungsprogramm für den Führungskräftenachwuchs der folgende drei Komponenten umspannt:

  • Führungswissen aufbauen und regelmäßig aktualisieren ! (Grundlagen, Methoden und Werkzeuge verstehen)
  • Führung anwenden und einstudieren (von Beginn an konkrete Erfahrungen sammeln und die Führungsverantwortung konsequent steigern)
  • Coaching (konsequente Reflexion und Feedback über Erfahrungen und Erkennen der Optimierungspotenziale)


Das ist die letzte Anforderung an Führungskräfte der Zukunft, aber womöglich die wichtigste: Sorgen Sie für die Ausbildung ihres eigenen Führungskräftenachwuchses. Und, erwarten Sie vor allem nicht, dass das andere für Sie erledigen werden. Diese Verantwortung liegt alleine bei Ihnen. Holen Sie sich Unterstützung, aus Ihrem HR Bereich oder von außen. Stellen Sie Forderungen in Bezug auf Schulungsangebote, aber werden Sie aktiv und warten Sie nicht darauf, dass andere Ihnen diese Aufgabe abnehmen. Das ist vielleicht die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft von heute: Für den Nachwuchs von morgen sorgen!

Infos:


Was bedeutet das für die heutige Führungsmannschaft:

Unternehmen müssen sich auf die Veränderungen vorbereiten, in dem sie das Potenzial ihrer heutigen Führungsmannschaft auf diese Leitkriterien hin überprüft. Sie müssen konsequent diejenigen fördern, in denen sie diese Voraussetzungen erkennen und sie müssen sich von denen möglichst einvernehmlich trennen, denen sie diesen Entwicklungsprozess nicht zutrauen. Dazu ist zuallererst eine professionelle Bewertung erforderlich und anschließend eine ehrliche Auseinandersetzung darüber mit den betroffenen Führungskräften.

Hinzu kommt, dass Unternehmen auch ihre Hausaufgaben in einfacheren, weil nicht persönlichen Bereichen angehen müssen. Die Kommunikationsinfrastruktur und die Systeme zur Entscheidungsunterstützung (üblicherweise als Business Intelligence, Corporate Performance Management oder auch Business Anyltics bezeichnet), müssen dringend professionalisiert werden, um die aufgezeigten Transformationen überhaupt zu ermöglichen. Die Informationsflut wird nur durch intelligente, innovative Technologien zu beherrschen sein. Vielen Unternehmen wird dies leichter fallen als ihre Führungsmannschaft zu bewerten und neu auszurichten ...

Zum SchlussBearbeiten

In Zeiten der Veränderung und der Unsicherheit wird die Bedeutung der persönlichen Eigenschaften der Führungskraft an Bedeutung zunehmen. Verläßlichkeit, Berechenbarkeit, Vertrauen werden das notwendige Fundament bilden müssen, an dem sich die Mitarbeiter orientieren können und Halt finden. Dabei wird sich der Halt, den die Führungskraft selbst im Unternehmen findet, reduzieren. Umso wichtiger wird es sein, dass die Führungskraft an anderer Stelle persönliche Orientierung erhält. Die Nachfrage nach hochwertigen Mentoring wird ebenso zunehmen, wie die Sehnsucht nach Spiritualität.

Info:

GedankenspeicherBearbeiten

Institut für Zukunftsmanagement "Die elementarste Grundlage der Unternehmensführung lässt sich in die Formel fassen: Mit Strategie zum Markterfolg in der Zukunft. Alle Einzelthemen der funktionalen Bereiche leiten sich von da her schlüssig ab. [...] Die „Kunst“ der Führung besteht mithin darin, Strategie, Prozesse und Menschen in ein abgestimmtes Wirkungsnetz einer zielgerichteten Veränderungsfähigkeit und ihrer lernaktiven Durchsetzung zu übersetzen. [...] Herkömmliche Organisation und tradierte Führungspraktiken (Hierarchie u.a.) verhindern diese „Verwebung“. Immer wieder zeigt sich, dass dirigistische Organisation buchstäblich zur Falle für eine auf Dynamik und flexibles Verhalten im Management von Märkten und Kunden angelegte Vorwärtsstrategie und den damit angestrebten, an sich dringend benötigten Wandel wird. Ein Unternehmen zukunftsorientiert zu qualifizieren kommt daher an einer neuen Art der Führung nicht vorbei. [...] Die Führung muss vorangehen, damit sinnhafte Strategien überhaupt entstehen und ihre Veränderungsnotwendigkeiten von allen getragen und gelebt werden. Diese Einstellung zur Zukunft gewinnt gerade in einer Zeit hoher Dynamik, Komplexität und Instabilitäten ein immer stärkeres Gewicht. Führung heißt in diesem Verständnis: Sich in die Mitte stellen, Partnerschaft zulassen, gemeinsame Perspektiven entwickeln, alle mitziehen und Integration fördern."